Aunque se haya popularizado con el uso de Internet, el marketing de afiliados es la técnica de promoción más antigua y natural. Lo practicamos, a menudo desinteresadamente, cada vez que le recomendamos a alguien una marca de champú que nos gusta, un médico que nos ha tratado bien o el taller mecánico de un amigo.
Las técnicas que emplea el marketing de afiliados podrían aplicarse a muchas de nuestras relaciones personales y comerciales, si le echáramos suficiente imaginación.
Sin embargo, nuestra mente tiende a acomodarse a lo conocido. Por eso, cuando pensamos en marketing de afiliados o en técnicas de pago por clic, la mayoría de las veces imaginamos una página web con algún tipo de contenido y un vistoso banner con el logo del anunciante junto al texto. Si se trata de un blog sobre jardinería, el banner será el de un vendedor de bulbos o mangueras; si la página trata de ordenadores, el banner nos conducirá a Dell, HP o cualquier otra marca. Cada vez que un visitante haga clic en esos anuncios, el dueño del blog se llevará un dinero. Fin de la historia.
Ésta es la fórmula más corriente, es cierto, y no hay por qué dudar de su eficacia. Pero no es, ni mucho menos, la única. Una empresa norteamericana llamada College Recruiter lo ha entendido muy bien.
College Recruiter es una página web especializada en ofertas de trabajo para universitarios, algo parecido a Infojobs o Monster. La mecánica habitual de estas webs es muy similar a las de las páginas de anuncios clasificados del diario: los usuarios o lectores se registran y tienen derecho a consultar gratis todas las ofertas de trabajo disponibles. Las empresas, en cambio, pagan por cada anuncio que publican para ofrecer un puesto determinado. Normalmente se trata de una tarifa fija. Como mucho, es posible que haya que pagar un poco más para que la web la resalte como “oferta destacada”, del mismo modo que en un periódicos pagaríamos más por un anuncio a tres columnas que por uno de diez palabras.
La novedad, en el caso de College Recruiter, es que las empresas pueden elegir una tarifa variable. En realidad tienen tres opciones:
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Pagar 175$ y publicar su oferta de empleo durante 60 días, sin importar cuántos candidatos respondan.
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Pagar 0.50$ cada vez que un candidato haga clic en la oferta para leerla.
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Pagar 5$ cada vez que un candidato envíe su currículum a la oferta.
¿Recordáis lo que os conté sobre el PPC (pago por clic) y el PPL (pago por registro)? Lo habéis adivinado, College Recruiter ha adaptado las dos técnicas a su servicio de selección de personal.
Las opciones de tarifa variable ofrecen ventajas a todas las partes implicadas:
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El anunciante sólo paga por aquello que consigue. Si su anuncio es ineficaz o genera poco interés, no estará gastando dinero en lectores inexistentes ni en currículums que nadie le envía. Además, sabe que a College Recruiter le interesará hacer lo posible por incentivar las visitas, así que no se limitará a colgar la oferta y cruzarse de brazos.
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El afiliado (en este caso College Recruiter funcionaría como un afiliado) cobra exactamente según el servicio que ofrece. Si le proporciona al anunciante muchas más visitas o currículums de lo previsto en la tarifa cerrada, también ganará más dinero. La retribución es mucho más justa.
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El usuario, en este caso, no gana dinero. Si tiene suerte, puede conseguir un buen empleo. Pero, si no la tiene, siempre le quedará el consuelo de pensar que su currículum tiene un gran valor. A fin de cuentas, la empresa anunciante ha pagado por él.
¿Qué otras opciones se os ocurren para sacar partido a las técnicas de marketing de afiliados
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